¿Estamos haciendo las preguntas correctas para encontrar respuestas diferentes?


marzo 31, 2020
Autor: Carlos Lucio Ramos
Director de Educación Recreativa

El liderazgo participativo, una respuesta para empoderar a las organizaciones.
Nuestras organizaciones y nuestros colaboradores enfrentan retos enormes, que requieren competencias, habilidades y experiencias que los sistemas educativos privados y públicos están haciendo grandes esfuerzos por brindar, pero esos esfuerzos no son suficientes para los vertiginosos cambios que se presentan.

Desde hace años se viene gestando un cambio de paradigma que hoy día es más palpable y evidente, llamado “liderazgo participativo”; hemos observado cómo las nuevas generaciones son más volátiles, inciertas en sus comportamientos y en sus patrones de consumo, además de mostrar un estilo completamente distinto de colaboración. El ideal de liderazgo aprendido en los años ochenta, donde se acepta que una persona es la cabeza y tiene la posibilidad de seducir a toda una organización, con un carisma impecable que atrae a todos(as) a sus objetivos, ya no responde a las necesidades de una generación que creció en paradigmas distintos y está formando otros nuevos, derivados de la capacidad de investigar de manera independiente, buscando lo que realmente les interesa y traducido desde todos los idiomas existentes sin barreras de acceso a la información. Son jóvenes que se sienten capaces de opinar en las redes sociales sobre cualquier tema o elegir lo que desean seguir o ver. Esto ha mutado el pensamiento y hace mucho más difícil que sigan patrones establecidos, como ocurría en generaciones anteriores.

El reto es mayúsculo, y ha llevado a muchas organizaciones a la extinción o a transformarse, derribando estructuras verticales para convertirse en horizontales, apostando por tener colaboradores trabajando desde su casa por la incapacidad de albergar a todos(as) en una oficina, así como para formar redes de trabajo más amplias, dentro y fuera del país.
En este proceso de deconstruir para reconstruir nuevos modelos del proceso de comunicación es ya tan importante que el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) ha impulsado la “Teoría de la U” a través de los investigadores Otto Scharmer y Peter Senge, quienes reconocen que no pueden construirse soluciones con el mismo nivel de conciencia con el que fueron creados los problemas.
Al reconocer que los sistemas se encuentran atascados en debates en donde nadie escucha y que no trascienden en la solución de los problemas de las empresas y organizaciones, es evidente que no estamos haciendo las preguntas correctas para profundizar en el pensamiento, sino que, por el contrario, nuestras preguntas están enfocadas en saber el origen de los datos, demostrar que alguien sabe más que otro, o simplemente en tener la disposición de escuchar lo que deseamos que los(as) demás digan.

Conectar los equipos de trabajo con su capacidad creativa requiere retirar de los círculos de colaboración el ego de las posiciones de poder y adoptar estilos que favorezcan la toma de decisiones con base en la inteligencia colectiva, la sensibilidad de reconocer que todos los y las demás están observando algo diferente, y que eso me complementa para sumar valor, en lugar de generar miedo por estar equivocado.
Peter Senge, en la parte más importante de su investigación, recupera la noción de que el estar “presente” en la actividad que se desempeña conecta al colaborador con un campo creativo de posibilidades. Por el contrario, una persona estresada, en constante saturación de trabajo y enfocada en no ser despedida no puede ser un agente de cambio ni transformar el entorno donde se desenvuelve.
La descomposición social no se encuentra lejos de las organizaciones y empresas; por el contrario, está dentro, pero disimulada por códigos de conducta y políticas que permiten regular a los(as) colaboradores(as), pero que sin atacar la raíz de fondo solamente dan resultados parciales en el compromiso de las personas con las organizaciones.

El liderazgo participativo implica una serie de técnicas que, acompañadas de una adecuada instrucción, empodera a los equipos de trabajo para ser más flexibles, resilientes, adaptables y sensibles a las necesidades del exterior, para conectarlos con la capacidad creativa existente y acumulada en los equipos de trabajo a lo largo de los años de operación, lo que implica un aprendizaje enorme tanto para los empresarios como para las posiciones de nivel gerencia y dirección. Las nuevas estructuras responden a una necesidad de compartir el liderazgo, de manera que sea rotativo y lleve a los colaboradores de una posición pasiva a una cultura de participación, para disminuir la tensión en la dirección y sumar a sus organizaciones a sus iniciativas. Esta cultura viene a replantearnos algo que durante décadas hemos aprendido, y ahora es momento de recuperar los aprendizajes que nos dejó, para sumarlos a una nueva forma de gobernar al interior de las empresas. El reto se cubrirá en la medida en que nuestras conversaciones y preguntas comiencen a ser más profundas, y cuando exista un genuino interés de construir juntos, y no de manera independiente para obtener resultados individuales. La capacitación constante y la generación de grupos de práctica o de innovación en los equipos colaborativos son inversiones indispensables para iniciar procesos de cambio organizacional. Por todo lo anterior, te dejamos la siguiente pregunta: ¿Estás presente en el proceso de transformación que vive diariamente tu organización? Seguramente, de esta pregunta vendrán muchas otras que valdría la pena empezar a responder de forma colectiva, y no solamente personal.